Las nuevas tecnologías inciden en el lugar de trabajo, inclusive desde antes de que un empleado se incorpore a él. Conozca cómo han cambiado los procesos de reclutamiento de personal a través de medios digitales.
La definición de reclutamiento a través de medios digitales, conocido como eRecruitment, establece que se trata del “proceso de contratación de personal utilizando recursos electrónicos, en particular Internet.” Visto de este modo, no resulta tan novedoso. Después de todo, desde hace años hemos utilizado herramientas como el correo electrónico para llevar a cabo esta labor. Sin embargo, los encargados de recursos humanos han detectado que las nuevas tecnologías han cambiado el panorama recientemente.
Portales de empleo como LinkedIn le permiten filtrar información para dar con candidatos que junten todos los requerimientos para su vacante.
Un “clic” a favor
Últimamente, las empresas y agencias de contratación han manifestado una tendencia a reubicar varias tareas de gestión de recursos humanos al formato en línea con el fin de volver más eficiente el proceso. De acuerdo a Israel Flores, especialista en el área de RH y Desarrollo Humano, el uso de Internet ha ampliado las formas en que una compañía puede captar personas, inclusive desde otros estados o ciudades.
Desde la perspectiva de los solicitantes, los métodos convencionales pueden representar varios gastos, principalmente en los traslados, además de ofrecer un alcance geográfico limitado. Además, el uso de tecnologías de bases de datos, carteles publicitarios de trabajo electrónicos y buscadores como Google y Yahoo permite a los empleadores cubrir puestos en un marco temporal menor al de hace una década.
“La posibilidad de tener una entrevista en línea, o inclusive contactar al momento a un candidato a través de Whatsapp o mensajería instantánea, permite ‘filtrar’ a los candidatos. Esto nos ahorra tiempo y evita desplazamientos físicos innecesarios”, dice Flores.
La entrevista digital
Profundizando en el tema de las entrevistas en línea, Flores señala que éstas pueden dar una idea más grande de quién es el candidato que lo que se podría adivinar a través de una simple llamada telefónica. La introducción de las videollamadas a través de programas como Skype abrió esta posibilidad.
Como se mencionó anteriormente, la videollamada puede ayudar a filtrar las primeras entrevistas. Además, hoy en día existen diversas herramientas para profesionalizar esta etapa. Algunos softwares específicos para entrevistas en línea -como Interview4, Montage, InterviewStream y JobVite- ofrecen los siguientes beneficios:
• Realizar entrevistas en vivo o pregrabadas. Usted puede ingresar cuestionarios en la plataforma para que el candidato se grabe a sí mismo respondiendo cada pregunta. Inclusive, usted puede configurar el cuestionario de manera que el candidato sólo pueda responder una sola vez o grabar su respuesta tantas veces como desee. También puede limitar la cantidad de tiempo para responder determinadas interrogantes.
• Organizar, calificar y escribir comentarios para cada candidato. Usted podrá realizar automáticamente tablas comparativas donde capture sus impresiones en formato de texto, además de crear perfiles donde se resguarde toda la información relevante sobre los candidatos (fotografía, CV, lugar de procedencia, etc.).
• Implementar estrategias de branding. Algunos programas le permiten configurar la plantilla del software, de manera que sus logos corporativos y diseños especiales aparezcan en la pantalla de su entrevistado. Inclusive, puede incluir videos de bienvenida que le comuniquen al candidato una idea de cómo sería trabajar en su compañía.
• Guardar y categorizar los videos y respuestas capturadas.
Los portales de empleo
Estos sitios web se han popularizado al grado de –según un estudio realizado por la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI)- que el 58% de los internautas mexicanos ha conseguido un empleo a través de ellos. De acuerdo a un ranking publicado por el portal de noticias Universia, las 10 páginas más utilizadas por los mexicanos al momento de buscar trabajo son:
1. OCC Mundial (97%).
2. Zona Jobs (76%).
3. Computrabajo (70%).
4. Bumeran (62%).
5. Empleo.gob.mx (62%).
6. LinkedIn (52%).
7. Bolsa Mexicana de Trabajo (21%).
8. Acción Trabajo (20%).
9. Trabajando.com (17%).
10. Universia Empleo (13 %).
La mayoría de estos sitios ofrecen opciones muy básicas, tales como desplegar el CV y datos de contacto. Sin embargo, Flores apunta que las características de LinkedIn, la llamada “red social del empleo”, pueden ser bastantes útiles, ya que permite segmentar candidatos de acuerdo a los criterios de la vacante que usted busca llenar. Usted puede configurar estas opciones para filtrar información de acuerdo a idiomas, nivel de estudios, carreras específicas, aptitudes, certificaciones, ubicación geográfica, universidad de procedencia, etc.
Algunas consideraciones importantes
Sin embargo, Flores advierte que las entrevistas en línea difícilmente sustituirán a las entrevistas presenciales. Primeramente, tener una entrevista “in situ” es útil por diversos motivos. Por un lado, ayuda a preparar “el mood”: brinda mayor seriedad y profesionalismo al encuentro. Acudir a la oficina o espacio de trabajo también le da la oportunidad al candidato de conocer cómo sería trabajar ahí. Puede observar el ambiente laboral, así como algunas dinámicas internas y las interacciones entre los demás empleados. Además, el hecho de agendar y llevar a cabo este tipo de entrevistas ayuda a fomentar y evidenciar el interés de ambas partes.
Por otro lado, una de las principales críticas al eRecruitment es la pérdida del factor “cara a cara” (face-to-face). Flores opina que aunque sin duda se ha reducido, la conservación de la entrevista presencial ayuda a retomarlo. “Conocer el lenguaje no verbal y la actitud del candidato es algo que no te da una entrevista en línea. La contratación digital es buena, pero no debe verse como una panacea”, dice.
Agradecemos al Mtro. Israel Flores Sanmiguel, Maestro en Desarrollo Humano y consultor de RH, por la información proporcionada para la elaboración de este artículo.
