Su empresa está en expansión y está contratando nuevo personal. ¿Sabe cuál es la mejor manera de capacitar a los nuevos integrantes en sus responsabilidades?
Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nuevo integrante, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar su labor.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo. Esto se logra mediante conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para que los trabajadores logren un mejor desempeño y sean capaces de enfrentar los cambios del entorno. En este proceso, conviene seguir las siguientes fases:
La inducción
Es el proceso inicial en el que se proporciona al individuo la información básica que le permite integrarse al lugar de trabajo. La inducción puede incluir: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. También puede hablarse sobre calidad, servicio al cliente, trabajo en equipo, entre otros puntos.
Entrenamiento en el puesto
El empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Es necesario saber cuáles van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara qué es exactamente lo que se espera de él.
Describa el puesto que va a desempeñar, señale el departamento al que pertenece, especifique las actividades que realizará, y deje claro cuál es su ubicación en el organigrama y qué relaciones guarda con otras posiciones.
Las actividades de capacitación
hacen que el empleado se sienta
más agradecido y comprometido
con la empresa, con lo que se
logra una mayor permanencia
del empleado y se reduce la
rotación de personal.
Adiestramiento
El adiestramiento sirve para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Dos técnicas posibles para el adiestramiento son: 1. Prepare al trabajador, 2. Muéstrele el trabajo, 3. Póngalo a prueba, 4. Sígalo en la práctica; o bien: 1. El instructor dice y hace, 2. El instructor dice y el alumno hace, 3. El alumno dice y el instructor hace, 4. El alumno hace y dice.
Tenga en cuenta que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad, algunos necesitan más tiempo que otros para aprender.
Capacitación y desarrollo profesional
Estos conceptos se refieren a la educación que recibe una persona para estimular su efectividad dentro de la compañía. La capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, por ejemplo: un curso de Photoshop. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos determinados, como un posgrado en Finanzas.
Para decidir qué programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”: observe cómo se desempeñan sus empleados, cómo tratan a los clientes, o qué debería tener un individuo para poder ser gerente de área.
A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre los requerimientos de capacitación. Sigue entonces determinar cuál o cuáles entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general, y seleccionar a los empleados adecuados para adquirir esa capacitación.
Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine cómo se logrará el retorno de inversión. Por ejemplo, después de un curso de ventas para sus empleados, los vendedores incrementarán su productividad un 30%; esto generará utilidades por X cantidad y se recuperará la inversión en Y meses.
Determinando la efectividad de la capacitación
Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica, lo siguiente es evaluar los avances y resultados obtenidos, a través de aspectos como: cambio de conducta en el personal, impacto positivo en la productividad de la empresa, mejoría en el desempeño de los trabajadores, etcétera.
Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que éste no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitación.
Siempre puede recurrir a los profesionales
Cuando internamente no se cuenta con las habilidades y conocimientos para realizar la capacitación del personal, siempre puede recurrir a empresas dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos o a instructores externos habilitados, registrados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
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