Inicio Negocios Gestion ¿Barreras de la edad?, Sinergia exitosa para un equipo de trabajo multigeneracional

¿Barreras de la edad?, Sinergia exitosa para un equipo de trabajo multigeneracional

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Cuando su equipo de trabajo está compuesto tanto por profesionistas jóvenes, como veteranos de la industria, es posible que surjan situaciones que pongan en juego sus habilidades en recursos humanos. Dele un vistazo a estas estrategias para integrar perfiles generacionales distintos.

Liderar un equipo no es cosa fácil. Entre todas las fuentes de conflicto, ¿se ha puesto a pensar en el peso que la edad tiene en la oficina? ¿Será posible que las diferencias generacionales entre sus empleados y compañeros estén afectando el rendimiento de su organización? De acuerdo a especialistas en gestión de personal, es más que probable que sí.

Un nuevo panorama demográfico
Hace un par de años, la discusión en materia de recursos humanos abordaba una realidad inminente: para el 2020 tendremos 5 generaciones laborando juntas en el lugar de trabajo. Aunado a esto, la esperanza de vida laboral se está expandiendo. ¿Qué cambios implica este nuevo futuro demográfico? Después de todo, no es inusual que en un espacio de trabajo converjan 3 o 4 generaciones a la vez sin que esto presente diferencias radicales en el comportamiento laboral.
A medida que la esperanza de vida laboral (es decir, la cantidad de años disponibles para seguir trabajando) incrementa, también lo hace la edad de los trabajadores. La tendencia en jubilación apunta a que los trabajadores continúan activos hasta los 75 años, lo que significa que la brecha se pronunciará aún más. En 10 o 15 años podría haber hasta 7 generaciones diferentes en el trabajo chocando entre sí. Este escenario implica nuevos retos que surgirán a raíz de las diferentes mentalidades, expectativas y estilos de comunicación de las personas nacidas en diferentes épocas.

Diferentes generaciones, diferentes problemas
El paso del tiempo también ha cambiado las formas en que un empleado puede crecer dentro de la empresa. Los trabajadores de mayor edad están enfrentándose a un mundo donde sus tantos años de servicio no garantizan un ascenso, especialmente ahora que las habilidades computacionales y tecnológicas han cobrado mayor importancia. Visto de este modo, los “nativos digitales” de la Generación Y o Millenials (aquellos nacidos entre principios de los 80 y mediados de los 90) pueden avanzar con más facilidad hacia puestos donde ellos posean mayor entendimiento de estos asuntos, tales como las redes sociales.
Algunas encuestas revelan que los empleadores están enfrentándose a ciertas características de los Millenials que rompen con dinámicas tradicionales. Mientras la generación de “Baby Boomers” (nacidos entre mediados de los 40 y mediados de los 60) continúan siendo constantes, trabajadores y productivos, los Millenals de la Generación Y demandan un trato “meritocrático” (es decir, basado en sus méritos personales), presentan un gran apetito por nuevas responsabilidades y están dispuestos a abandonar rápidamente el lugar de trabajo si no obtienen lo que quieren. Por su parte, la Generation X (mediados de los 60-principios de los 80) demostró estar harta de atascarse entre trabajadores viejos que rehúsan jubilarse, y jóvenes que reciben un trabajo mejor que el de ellos.

gestionEl gran reto: motivar e integrar
La creciente tendencia de nombrar gerentes y supervisores más jóvenes en el espacio de trabajo pone sobre la mesa la duda de cómo mantener motivados a los mayores. Asimismo, los Millenials han sufrido críticas –en ocasiones injustas- que generalizan sus fallas, especialmente su falta de habilidades comunicativas, su arrogancia y su disposición a brincar de trabajo a trabajo constantemente.
Para lograr que estos perfiles convivan en sus cubículos sin que surjan resentimientos y odios propiciados por las barreras generaciones, los analistas recomiendan los siguientes puntos:

• Facilite diferentes canales de comunicación.- Tenga en cuenta que a las personas de diferentes generaciones les gusta comunicarse de maneras distintas. Implemente una variedad herramientas de comunicación dentro de la oficina, ya sea reuniones cara-a-cara, correo electrónico, teléfono, o redes sociales y mensajería instantánea. Una empresa India llamada Tata Consulting Services incluso llegó a lanzar su propia red social inspirada en Facebook y Twitter cuando los empleados la pidieron. Esta permitió crear un software valioso, así como lograr que su staff se involucrara más con la comunidad de la organización.

• Visibilice las diferentes prácticas laborales y estilos de trabajo.- Por ejemplo, si un empleado Millenial está usando su smartphone en una reunión, es posible que ni siquiera esté siendo grosero o mostrando desinterés. La habilidad de realizar diferentes tareas a la vez es un fuerte que debe ser reconocido en su justa dimensión. Sin embargo, no hay que priorizar ni imponer un solo estilo sobre otros.

• Proponga programas de tutoría integeneracional.- Los Millenials buscan retroalimentación constante. Los Baby Boomers y la Generación X poseen un gran acervo de experiencia. Proponga espacios donde unos puedan actuar como tutores de otros. Además de lograr de este modo procesos de capacitación, los tutores también pueden obtener una sensación gratificante al tener quien los escuche y aprenda de ellos. Es posible que los Millenials estén más dispuestos a recibir consejos de un empleado más experimentando que de sus compañeros de la misma edad, ya que no es están compitiendo del mismo modo. Asimismo, puede revertir este proceso, haciendo que los más jóvenes asesoren a los mayores en ciertos procesos donde podrían ser de ayuda.

gestion2• Considere las decisiones de vida de sus empleados.- Cuando se trata de inspirar e incentivar, pensar como un antropólogo puede ser de utilidad. La vida personal de sus empleados puede revelar diversas cosas sobre su rendimiento y disposición a trabajar en equipo. En una instancia, las personas más jóvenes por lo general no tienen muchas obligaciones fuera de la oficina; están motivados por nuevas experiencias y oportunidades. Los empleados de 30 y 40 años, por el contrario, a menudo tienen hijos e hipotecas y necesidad de flexibilidad. Comprender las características de estos caminos de vida le ayudará a determinar la mejor forma de distribuir responsabilidades y encontrar maneras de motivar a sus diferentes perfiles.

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