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La construcción de una ventaja competitiva

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Por Debra Thompson

Su ventaja competitiva puede estar más cerca de lo que cree: dependerá de su capacidad para crear y dirigir un equipo competente y estable que comparta su visión y esté listo para ayudar a lograr sus metas.

Es un hecho que para crecer, la empresa debe ser capaz de invertir en el equipo y la tecnología apropiados. Pero si no se cuenta con las personas idóneas ubicadas en los puestos adecuados, el contar con las últimas tecnologías y el equipo más grande carece de importancia.
El tema de la ventaja competitiva tiene que ver principalmente con la gente. Los líderes buscadores de éxito trabajan muy duro para formar una fuerza laboral competente, estable y bien dirigida. Ser competente significa que eres suficientemente inteligente y tienes la personalidad adecuada para cumplir de manera satisfactoria con los requisitos del trabajo, y para contar con este tipo de gente es necesario desarrollar una nueva disciplina en el área de personal para contratar a las personas idóneas, con el compromiso de proporcionarles la formación y capacitación que se requieren para que la empresa pueda continuar a la vanguardia de la tecnología; asimismo se debe fomentar un sistema que ponga énfasis en retener a los empleados más valiosos para la organización.
Cuando mi pareja (en los negocios y el matrimonio) y yo escribimos el libro No More Rotten Eggs. A Dozen Steps to Grade-AA Talent Management, dedicamos gran parte de éste a identificar lo que creemos que son las mejores herramientas y a definir los procedimientos para incorporarlas en el proceso de reclutamiento.

Hay dos elementos fundamentales
que los empleados deben tener
a fin de encajar bien en el negocio.
El primero es la inteligencia.
El segundo es el comportamiento.

Como mencioné antes, hay dos elementos fundamentales que los empleados deben tener a fin de encajar bien en el negocio. El primero es la inteligencia. Utilizamos la prueba Wonderlic para evaluar qué tan inteligentes son los candidatos, y sus resultados se comparan con la extensa base de datos creada en los últimos años por Wonderlic, la cual define los niveles esenciales mínimos de miles de los puestos.
El segundo es el comportamiento. Es una perogrullada decir que “contratamos aptitud y despedimos por actitud”. Recomendamos el uso de las herramientas de Thomas International Personality Profile para analizar el comportamiento antes de hacer una contratación. Nuevamente los datos empíricos han demostrado cuáles perfiles están mejor calificados para una posición clave en nuestra industria.
Estas dos herramientas de evaluación están disponibles en todo el mundo y en muchos idiomas. Creo firmemente que no se debe contratar a alguien sin haber completado ambas y sin asegurarse de que son competentes para el puesto.
Una vez que se tengan buenos empleados la energía tiene que concentrarse en conservarlos y mantenerlos contentos. El objetivo es crear un “empleador de elección”, una empresa que es reconocida por su forma de tratar al personal. En futuros artículos voy a abordar el tipo de acciones que van a crear esta cultura positiva. Cuando la empresa tiene una cultura positiva, ésta impregna todas sus actividades y se extiende al exterior y hacia todas las relaciones con el cliente. El diálogo e incluso la contratación se vuelven más fáciles. La buena gente quiere trabajar para los buenos gerentes.
El tercer aspecto esencial para el éxito hoy en día es el liderazgo y la capacidad de manejar a la gente. Una cita reciente de la Harvard Business Review pone todo esto en términos que son importantes: “Las empresas que dirigen a las personas correctamente superan a las empresas que no lo hacen en un 30 a 40%”. Necesitamos grandes gerentes que puedan formular planes de acción detallados, supervisar las operaciones del día a día y saber cómo hacer las cosas a través de las personas. Pero nuestro éxito futuro depende de que los administradores también sean grandes líderes que puedan desafiar el status quo, visualizar y crear metas para el futuro, e inspirar a su personal para que adopten esa visión.
El verdadero liderazgo también implica trabajo en equipo a través de la comunicación y el coaching. Los empleados quieren saber lo que está pasando. La comunicación abierta y honesta va a crear lazos fuertes, y escucharlos y buscar su retroalimentación también mejora la conexión con ellos, que es esencial. El entrenamiento hará hincapié en que son empleados valiosos y que se quiere que tengan éxito en sus trabajos y que crezcan. La capacitación es fundamental para fomentar la confianza, y a su vez proporcionar lo mejor en servicio al cliente. El liderazgo también implica ser un modelo a seguir. Los verdaderos líderes dan el ejemplo en su desempeño y en su comportamiento, de manera que todo el mundo los admira y quiere imitarlos.
El éxito de su negocio requiere que usted tenga lo necesario para su gestión, pero su ventaja competitiva dependerá más de su capacidad para crear y dirigir un equipo competente y estable que comparte su visión y está listo para ayudar a lograrlo.

Debra Thompson es presidente de TG & Associates, una firma de consultoría especializada en recursos humanos para la industria gráfica. Comuníquese con ella al número gratuito 877-842-7762 o en el correo electrónico debra@tgassociates.com, o visite www.tgassociates.com si necesita ayuda para encontrar, desarrollar y retener a los mejores intérpretes, y las herramientas para crear su visión y conectar su cultura.

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